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リスの派遣スタッフ就業規則です。
派遣スタッフの方は、必ずご覧になってください。

派遣スタッフ就業規則

 第1章 総則

第 1 条  『目的』
この規則は、リス株式会社(以下、「会社」という。)の派遣従業員の服務規律、その他就業に関する基本事項を定めることを目的とする。

第 2 条 『適用範囲』
この規則は、会社の指示により派遣され、派遣先の指揮命令を受けて就業する者(以下、「派遣スタッフ」)に適用する。また派遣スタッフは、会社と期間の定めのある有期雇用派遣スタッフと、期間の定めの無い無期雇用派遣スタッフとがある。
尚、この派遣スタッフ就業規則に定められていない事項は、法令に定めるところによる。


 第2章 雇用契約

第 3 条 『雇用』
1) 会社は、社内データベースに登録されている者の中から、必要に応じて選考を行い、有期雇用派遣スタッフとして雇用する。
2) 会社は、派遣スタッフを雇用する際、雇用契約書(兼就業条件明示書)を締結し交付して、雇用することを明示するとともに、従事する業務の内容、就業の場所、派遣期間、就業日、就業時間、賃金等の必要な労働条件を明示する。
3) 有期雇用派遣スタッフの雇用期間は、原則として3年を超えないものとし、個別の雇用契約書(兼労働条件明示書)に定める。
4) 会社は、所定の雇用期間満了後、以下の事由を勘案し、必要と判断した場合に派遣スタッフと再契約をすることがある。
  @派遣先との契約更新の有無
  A派遣スタッフの業務遂行能力、勤務成績、勤怠状況、勤務態度、健康状態等
  B派遣業務の進捗状況
  C会社及び派遣先が徴求する勤怠、その他各種帳票類の派遣スタッフの提出状況
  D本規則を含む会社規定に対する派遣スタッフの遵守状況
  E雇用期間満了時の派遣先における業務量及び業務内容等
  F会社及び派遣先の経営状況
  Gその他前各号に準じる事情

第 4 条 『提出書類』
1) 会社に雇用された派遣スタッフは、会社の指示に従い、次の各号の書類を提出しなければならない。但し、会社はこれらの書類の提出を免除することがある。
  @資格に関する免許又は証明書の写し
  A誓約書・同意書
  B扶養控除申告書
  C年金手帳(基礎年金番号通知書)の写し
  D雇用保険被保険者証の写し
  Eマイナンバー通知カードの写し又は個人番号カード表裏面の写し或いは住民等記載事項
    証明書(個人番号記載)・・・扶養家族含む。               
    個人番号カードの写しが無い方は、本人確認の為の運転免許書・パスポート・在留カード
    の写しが必要(本人確認の為の以上の書類の入手が困難な場合は、健康保険の被保険
    者証と年金手帳等の2以上の行政機関発行の書類の写しを提出)。
  Fその他会社が指示したもの
2) 日本国籍以外の派遣スタッフは、前項に加え、パスポート及び在留カードの写しを提出しなければならない。又、更新や変更があった場合には、その都度速やかに届け出なければならない。
3) 派遣スタッフは、前項の書類の記載事項に変更が生じた時は、速やかにその旨を会社に届け出なければならない。


第 5 条 『個人情報及び特定個人情報等の提供』
1) 会社は、労務・賃金・派遣スタッフの去就管理、健康維持等の利用目的を明らかにして、個人情報及び特定個人情報等の提供を求め、その目的の為にのみ個人情報を利用する。尚、マイナンバーに関しては、社会保障及び税に関する以下の行政手続きに限定されるものとする。会社は、上記利用目的に変更がある場合には速やかに派遣スタッフに通知するものとする。
  @雇用保険届出事務
  A健康保険・厚生年金保険届出事務
  B労働者災害補償保険法に基づく請求に関する事務
  C国民年金の第3号被保険者の届出に関する事務
  D給与支払報告書等作成事務
  E地方税法等に基づく届出事務(納税通知書等)
   
2) 会社は、目的の範囲外や第三者に派遣スタッフの個人情報を提供する場合は、本人の同意を得たうえで行い(マイナンバーは本人同意があっても利用範囲を越えた利用は認められない。)。又、派遣スタッフは個人情報及び特定個人情報等を提供することに協力するものとする。尚、個人情報及び特定個人情報等の取扱いに関しては、別に定める「個人情報取扱規程」による。

第 6 条 『扶養家族のマイナンバーの収集・本人確認の社員への委託』
会社は、当該派遣スタッフの扶養家族であるもののマイナンバーの収集及び本人確認を社員に委託する。派遣スタッフは扶養家族のマイナンバーが記載された所定の書式を会社に提出するものとする。

第 7 条 『派遣期間終了前における派遣の中止』
派遣スタッフが、当初明示された派遣期間の終了前に、派遣先における業務処理が終了した場合、又は派遣先のやむを得ない事由により、派遣先から業務処理の終了の申し出があった場合には、会社は、派遣期間が終了したものとみなして、その派遣先への派遣スタッフの派遣を中止する。この場合において、会社は速やかに派遣スタッフを別の派遣先に派遣するように努めるものとする。

第 8 条 『試用期間』
1) 会社は、新たに雇用した派遣スタッフが最初の派遣先で就業を開始した日から14日間の試用期間を設けることがある。
2) 会社は、試用期間中又は試用期間満了の際、当該派遣スタッフの技能、勤務態度、勤怠状況等を総合的に判断し、派遣スタッフとして就業させることが不適当であると判断した場合は、雇用契約を即時に終了することがある。
3) 無期雇用派遣スタッフとして雇用された際には、試用期間はないものとする。

第 9 条 『無期雇用派遣スタッフへの転換』
1) 通算契約期間が継続して3 年を超える有期雇用派遣スタッフのうち、会社が特に認める場合に限り、無期雇用派遣スタッフへ転換させることがある。
2) 通算契約期間が継続して5 年を超える有期雇用派遣スタッフのうち、別紙『無期雇用派遣スタッフ転換申込書』で申込むことにより、現在締結している有期労働契約の契約期間の末日の翌日から、無期雇用派遣スタッフへ転換することができる。
3) 前項の通算契約期間は、平成25 年4 月1 日以降に開始又は更新した有期労働契約の契約期間を通算するものとし、現在締結している有期労働契約については、その末日迄の期間とする。但し、次項に定める労働契約が締結されていない期間(クーリング期間)がある場合については、それ以前の契約期間は通算契約期間に含めないものとする。
4) 前項における通算契約期間に含めない契約期間(クーリング期間)は、次のとおりとする。

カウントの対象となる有期労働契約の契約期間 契約がない期間
2ヶ月以下 1ヶ月以上
2ヶ月超〜4ヶ月以下 2ヶ月以上
4ヶ月超〜6ヶ月以下 3ヶ月以上
6ヶ月超〜8ヶ月以下 4ヶ月以上
8ヶ月超〜10ヶ月以下 5ヶ月以上
10ヶ月超〜 6ヶ月以上

第 10 条 『無期雇用派遣スタッフの就業場所等の変更および転勤』
1) 無期雇用派遣スタッフに対し、業務の都合により、無期転換時に示した派遣先又は派遣先における就業場所、派遣職種・職務内容、給与、就業時間、始業時、終業時、休日、通勤時間、残業時間等を変更することがある。
2) また、勤務地に関しても、会社の経営上等の事情により転勤(転居を伴う転勤を含む)、または出向を命じることがある。

第 11 条 『無期雇用スタッフから有期雇用スタッフへの再変更申出』
無期雇用派遣スタッフから有期雇用派遣スタッフに戻る事を希望する場合は、原則、就業中の派遣先との派遣契約終了の30日前に別紙『有期雇用派遣スタッフ戻入申込書』で申込むことにより、現在締結している派遣先との契約期間の末日の翌日から、期間の定めある派遣労働契約としての雇用に転換することができるものとする。尚、有期契約に戻った場合、無期雇用の転換は第9条第2項による。

 第3章 勤務及び休日・休業・休暇

第 12 条 『就業場所』
派遣スタッフは、会社が指示する派遣先の就業場所において、派遣先責任者等の指揮命令に従って誠実に就業しなければならない。

第 13 条 『就業時間及び休憩時間』
1) 派遣スタッフの就業時間、始業・終業時刻及び休憩時間は、派遣先の事業場の事情を勘案し、個別に雇用契約書(兼労働条件明示書)に定める。尚、週の起算日は原則として月曜日とする。
2) 会社は、業務上必要がある場合、始業時刻及び終業時刻を繰り上げ、繰り下げて変更することがある。

第 14 条 『交替制勤務』
会社は、業務上必要ある場合、交替制勤務を行うことがある。この場合の就業時間、始業・終業時刻及び休憩時間は、個別に雇用契約書(兼労働条件明示書)に定める。

第 15 条 『事業場外労働』
1) 会社は、業務上必要ある場合、派遣スタッフに対して事業場外での勤務を命じることがある。
2) 前項において、派遣スタッフが労働時間の一部又は全部について事業場外で勤務した場合で、労働時間を算定するのが困難な場合は、雇用契約書(兼労働条件明示書)に定める所定就業時間を労働したものとみなす。

第 16 条 『変形勤務』
1) 第13条にかかわらず、会社は、業務上必要がある場合、派遣スタッフに対し、原則毎月1日を起算日として、1ヶ月(1日〜末日)を平均し、1週の勤務時間が40時間を超えない範囲内で、特定の日において8時間又は特定の週において40時間を超える1ヶ月単位の変形勤務体制をとることがある。尚、各日、各週の労働時間、始業・終業時刻及び休憩時間は、1ヶ月ごとに勤務表を作成して予め派遣スタッフに通知する。但し、勤務表の内容は、事故・災害、その他派遣先の事業場の事情により、事前に通知したうえで変更することがある。
2) 会社は、妊娠中の又は産後1年を経過しない派遣スタッフが請求した場合、及び満15歳未満の者に関しては変形勤務をさせないものとする。

第 17 条 『フレックスタイム制』
第13条にかかわらず、会社は、労働基準法第32条の3に基づき、過半数を代表する者と労使協定を締結して、フレックスタイム制を採用し、始業及び終業の時刻を派遣スタッフの決定に委ねることがある。この場合、派遣先の実態を勘案してコア・タイム、フレキシブル・タイムを設けることがある。

第 18 条 『休日』
1) 会社は、派遣スタッフに対し、派遣先の事業場における事情を勘案して、少なくとも毎週1日又は4週に4日の休日を与えることとし、個別に雇用契約書(兼労働条件明示書)に定める。
2) 休日については次の各号のとおりとする。
  @法定休日:  週1日又は4週4日
  A法定外休日: 法定休日以外の休日をいう。
3) 会社は、業務上必要がある場合、予め代わりの休日を指定することで休日を振替えることがある。

第 19 条 『生理日の休暇』
女性で生理日の就業が著しく困難な者が、派遣先責任者等に請求したときは、就業を免除する。但し、就業が免除された時間は無給とする。

第 20 条 『公職休暇』
裁判員候補者、裁判員又は検察審査員として、国民の義務を履行する場合、会社が必要と認めた期間、公職休暇を与える。但し、無給とする。

第 21 条 『無期雇用派遣スタッフの休職』
1) 無期雇用派遣スタッフが次の各号の一に該当し、勤務できない見込みが30日以上におよぶと認められる場合には、会社の指示により休職とする。
  @業務外の傷病により欠勤が2ヶ月以内に通算20日を超えるとき
  A相当な事由をもって本人より願い出があったとき
  B業務上の傷病による欠勤が3ヶ月を超えるとき
  Cその他前各号のほか、会社が必要と認めるとき
2) 第1項@の場合、休職期間中にこれまで通りに就業できる程度に回復できる見込みが低いと認められるときは、会社は休職を命じることなく普通解雇とすることがある。
3) 第1項Aの理由で休職願を提出した後も会社の承認があるまでは、業務引継ぎその他従前の職務に従事しなければならなければならない。
4) 会社は休職の指示命令または本人からの休職申請の承認を、『休職通知書』をもって通知する。
5) 本条は、有期雇用派遣スタッフには適用しない。

第 22 条 『無期雇用派遣スタッフの休職期間』
1) 無期雇用派遣スタッフの休職期間は、次の通りとする。
  @前条第1号の場合  無期雇用へ転換後の勤続期間1年未満 適用無し
    前条第1号の場合  無期雇用へ転換後の勤続期間1年以上3年未満 1ヶ月
    前条第1号の場合  無期雇用へ転換後の勤続期間3年以上 3ヶ月
  A前条第2号の場合     1ヶ月
  B前条第3号の場合     1年
  C前条第4号の場合     会社が必要と認める期間
2) 休職期間中に新たな私傷病、同じ(又は類似)私傷病が発生したことによる休職期間の延長はしないものとする。
3) 休職期間満了時までに休職事由が消滅しない場合は、休職期間満了をもって自然退職とする。
4) 本条は、有期雇用派遣スタッフには適用しない。

第 23 条 『無期雇用派遣スタッフの休職期間の取扱い』
1) 休職期間中は、賃金を支給しない。尚、休職期間は、勤続年数としての通算はしない。
2) 休職期間中は1ヶ月経過ごとに1回、療養経過報告書を提出することで報告を行う。

第 24 条 『無期雇用派遣スタッフの復職』
1) 傷病による休職社員が復帰する場合は、医師による復職可能の診断書を個人負担にて用意し、その提出をもって会社へ復職申請しなければならない。
2) 復職可否の決定は、診断書の他、原則として会社指定の医師による診断、または本人受診の医療機関での診察に会社の指定する社員が本人同意のうえで同席する等にて総合的に会社が判断する。
3) 復職後に一定期間、勤務時間短縮などのリハビリ勤務を行うことがある。この場合は、労働時間や賃金等の条件を変更することがある。
4) 復職した無期雇用派遣スタッフが、復職後6ヶ月以内に同一傷病(同一系統の疾病を含む。)により欠勤し休職となったときは、その欠勤期間及び休職期間は、復職前の休職期間に通算する。又、通算期間が第22条の休職期間を満たした場合はその時点をもって期間満了とする。
5) 本条は、有期雇用派遣スタッフには適用しない。

第 25 条 『産前産後の出産休暇』
1) 6週間(多胎妊娠の場合にあっては、14週間)以内に出産する予定の派遣スタッフには、その申出によって、産前6週間(多胎妊娠の場合にあっては、14週間)以内の休暇を与える。
2) 派遣スタッフが出産した場合には、8週間の産後休暇を与える。但し、産後6週間を経過した派遣スタッフが就業を申し出た場合においては、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることがある。

第 26 条 『育児休業・介護休業等』
育児休業・介護休業等については、労働基準法及び別に定める「育児介護休業規程」の定めるところによる。但し、無給とする。

第 27 条 『年次有給休暇』
1) 会社は、雇用後6ヶ月間継続勤務し、その出勤率が出勤すべき日数の8割に達した派遣スタッフに対し、労働基準法、労働基準法施行規則に定める日数の年次有給休暇を与える。
2) 年次有給休暇を取得した日は、所定労働時間を就業したものとみなし、通常給与を支給する。尚、フレックスタイム制を採用した場合は、労使協定に定める標準となる1日勤務時間を就業したものとする。
3) 第1項の出勤率の算定にあたり、次の各号の期間は出勤とみなして取り扱う。
  @業務上の傷病による療養期間
  A産前産後の休業期間
  B育児・介護休業期間、看護休暇、介護休暇
  C会社の都合による休業期間(第7条における雇用日から就業開始までの待機期間も含む)
4) 年次有給休暇の有効期間は付与日から2年間とする。尚、会社と次の雇用契約を締結するまで空白期間が存在しても、それが2ヶ月を超えない場合は、前の雇用契約期間において残存した有給休暇を繰り越すことができる。この場合、有給休暇の起算日は再雇用となった日とする。
5) 派遣スタッフが年次有給休暇を受けようとする場合には、時季を指定して前日までに会社に申し出なければならない。但し、業務の正常な運営を妨げる場合は、他の時季に変更することがある。

第 28 条 『時間外・休日労働』
1) 会社は、業務の都合により、派遣スタッフを、時間外労働・休日労働に関する労使協定の限度内において、法定労働時間を超え、又は法定休日に労働させることがある。
2) 会社は、妊娠中の女性の派遣スタッフ又は産後1年を経過しない女性スタッフが請求した場合、法定労働時間を超え、又は法定休日及び深夜(午後10時から午前5時まで)に就業させない。又、18歳未満の派遣スタッフについても同様とする。

 第4章 賃金

第 29 条 『賃金』
1) 派遣スタッフの賃金は、原則として時間給とし、通勤費、派遣契約終了等によって雇用関係がない期間中の休業手当、その他の各種手当は原則支給しない。尚、賃金の額は、業務内容や従前の勤怠状況等を加味して、本人の能力、資格、経験年数等に基づき決定する。
2) 賃金は毎月払いとし、起算日・計算期間及び賃金支払日は、雇用契約書(兼就業条件明示書)に明示する。但し、支給日が会社の休日にあたる場合は、その前の休日でない日に支給する。
3) 賃金は、通貨で直接本人に支払う。但し、本人が希望する場合は、本人が指定する金融機関の本人名義の銀行口座に払い込みにより支払うものとする。
4) 賃金の支給に際しては、法令又は労使協定により、必要と認める次に掲げるものを控除する。
  @社会保険料
  A雇用保険料
  B所得税及び区市町村民税
  Cその他の労使の協定により控除することを認めたもの

第 30 条 『割増賃金』
1) 派遣スタッフが法定労働時間を超えて労働した場合は、時間給の2割5分増しの割増賃金を支給する。
2) 派遣スタッフが法定休日に労働した場合は、時間給の3割5分増しの割増賃金を支給する。
3) 派遣スタッフが深夜(原則、午後10時から翌日午前5時)に労働した場合は、時間給の2割5分増しの割増賃金を支給する。

第 31 条 『休業手当』
会社は使用者の責に帰すべき事由で無期雇用派遣スタッフ、又は有期雇用派遣スタッフであるが雇用契約期間内に労働者派遣契約が終了した者について、次の派遣先を見つけられない等により休業させた場合には、労働基準法第26条に基づき休業手当として、派遣スタッフの平均賃金の100分の60を支払う。但し、天災事変、交通機関のマヒ等の発生又はその恐れが生じた場合による休業、その他会社の責めに帰さない事由による休業については、賃金を支給しない。

第 32 条 『賞与・退職金』
1) 派遣スタッフには、賞与は、原則として支給しない。
2) 派遣スタッフには、退職金は支給しない。

 第5章 服務規律

第 33 条 『誠実義務』
派遣スタッフは、会社及び派遣先の指揮命令に従って、誠実に勤務しなければならない。

第 34 条 『遵守事項』
派遣スタッフは、派遣先において次の事項を遵守して就業しなければならない。
  @出退勤・遅刻・早退に際しては、所定の方法に従って、その時刻の記録を行うこと
  A私傷病等による欠勤が生じた場合は、速やかに会社及び派遣先に連絡すること
  B就業中は、清潔で派遣先の秩序及び風紀を乱さない服装をすること
  C派遣先の秩序及び風紀を乱すような言動をしないこと
  D就業中に派遣先の許可なく、個人のスマホ・携帯等を私的に利用しないこと
  E派遣先の施設・什器備品を大切に扱い、消耗品を節約して使用すること
  F職場の整理整頓に努め、退出するときは、後片付けをすること
  G派遣先の指定する場所以外で喫煙又は火気を使用しないこと
  H派遣先で危険物を使用するときは、必ず事前に派遣先に申し出てその承認を受けること
  I水道・電気・ガス等を使用したときは、その後始末を確実に実施し、スイッチ・コック等の
    切り、締め忘れ、その他による事故を起こさないように注意すること
  J派遣先において、その業務上必要としない箇所に立ち入り、必要のない派遣先の
設備器物等に触れないこと
  K派遣先の情報セキュリティ方針及び個人情報保護方針を遵守すること
  L本規則並びに会社及び派遣先の指示命令を遵守して、自己の職務を正確かつ迅速に
処理し、常にその効率化をはかり、業務の改善を派遣先の指示を仰いで積極的に行うこと

第 35 条 『ソーシャルネットワーキング』
派遣スタッフは、フェイスブックやブログ等のソーシャルネットワーキングを使用して、取引先並びに会社の信用を勤務中、勤務外及び退職後においても、失墜させるような行為は一切しないものとする。

第 36 条 『禁止事項』
派遣スタッフは、次の各号の行為をしてはならない。
  @会社及び派遣先の信用を傷つけ、又は不名誉な行為をすること
  A会社及び派遣先において知り得た秘密を洩らすこと
  B会社及び派遣先において知り得た個人情報の不正利用や漏洩、改竄等をすること
  C会社及び派遣先に損害を与えるような行為をすること
  D会社及び派遣先の構内でビラの配布、掲示、署名運動その他これらに類する行為をすること
  E派遣先の秩序、風紀を乱すような行為をしたり、酒気を帯びて就労すること
  F派遣先の内外に関わらず、セクシャルハラスメント及びストーカー行為、又はそれに
類する言動等を行うこと
  G派遣先の許可なしに派遣先の物品を持ち出すこと
  H派遣先の備品等を私的に使用すること
  I火災、災害その他の事故の原因となるような行為をすること
  J就業中は、勝手に職場を離れたり、私用面会をすること
  K日常携行品以外の私物をみだりに派遣先に持ち込むこと
  L正当な理由なしに無断欠勤、遅刻、早退又は欠勤をしないこと
  Mその他前各号のほか、不適切と認められる行為をすること

第 37 条 『派遣先情報管理事項』
派遣スタッフは、派遣先の情報管理について、次の事項を遵守して就業しなければならない。
  @情報が記載された帳票類をFAXする場合、必ず番号確認をFAX前と後にする。
  A情報が記載された帳票類を破棄する場合、派遣先の指揮命令者に確認の上、
    所定の方法で破棄する。
  B情報が記載された帳票類は常に整理整頓に努め、紛失に注意し、余分なコピーを取らない。
    
  C派遣先の管理規定に従い、外部からの問い合わせに関しては、派遣先の上司に
確認し判断を仰ぐ。
  Dプリント出力した帳票は放置せず、速やかに回収する。
  E自己のパスワードは、他人に教えてはならない。
  Fインターネットやメールを私的に使用しない。
  G退社及び外出時にパソコンを点けっぱなしにしない。
  Hドアの鍵及び電子キーの扱いには充分配慮する。尚、紛失事故が発生した時は、
   即時に会社及び派遣先に連絡を行う。

第 38 条 『所持品検査』
危害予防その他職場秩序保持等の為、派遣先が派遣先社員と同様に派遣スタッフ及び無期雇用派遣スタッフの所持品を検査しようとする場合、当該スタッフは、正当な理由がなければこれを拒んではならない。

第 39 条 『マイカー通勤』
派遣スタッフの通勤は、原則として鉄道・バス等の公共交通機関を用いるものとし、会社の許可を得てマイカーによる通勤をする場合は、社内ルールに基づいて行うものとする。

 第6章  定年、再雇用、退職及び解雇

第 40 条 『無期雇用派遣スタッフの定年』
無期雇用派遣スタッフの定年は満60歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職する。尚、定年後も引き続き雇用されることを希望し、心身の故障により業務に耐えられないと認められる者、退職及び解雇事由に該当しない者を除き、会社の経営状況及び労働者派遣事業の運営状況を踏まえて判断し、原則1年単位の再雇用契約にて満65歳に達する月の末日迄継続雇用する。

第 41 条 『無期雇用派遣スタッフの再雇用後の労働条件』
無期雇用派遣スタッフの定年以降の再雇用後の労働条件は、労働者派遣契約に基づく業務内容、能力、経験等により個別に定め、雇用契約書等に明示する。

第 42 条 『退職』
1) 派遣スタッフと会社との雇用契約期間が満了したとき、または無期雇用派遣スタッフが定年に達したときは、退職とする。
2) 雇用契約期間中であっても、派遣スタッフが次の各号のいずれかに該当したときは、退職とする。
  @会社へ「退職届」を提出し、会社の承認があったとき(会社が退職日として承認した日)。
  尚、退職届は原則として退職を希望する日の1ヶ月前までに提出しなければならない。
  A死亡したとき(死亡した日)
  B音信不通又は行方不明の状態が1ヶ月継続したとき(1ヶ月が経過した日)
  C会社と派遣スタッフが雇用契約の終了を合意したとき(退職日として合意した日)

第 43 条 『解雇』
派遣スタッフ及び無期雇用派遣スタッフが次の各号の一に該当するときは、解雇する。
  @身体又は精神の障害により、業務に耐えられないと認められるとき
  A事業の縮小等、会社の経営上やむを得ない必要があるとき
  B広域的且つ激甚な天災事変等により、派遣先の事業の継続が不可能となったとき
  C業務に対して熱意を欠いていたり、勤務態度が不良で、注意しても改善の見込みがないと
認められたとき
  D勤務成績・能率が低劣で、就業に適さないと認められたとき
  E個人情報及び機密情報の不正利用や故意または重大な過失により漏洩、流失、
    改ざんをおこなったとき
  F出勤の督促にもかかわらず、無断欠勤が14日以上にわたるとき
  G暴力団等の反社会的勢力であることが判明したとき
  Hその他前各号に準ずる雇用を継続し難い事由のあるとき

第 44 条 『解雇手続』
1) 前条により解雇する場合は、30日前に予告するか、又は平均賃金の30日分を解雇予告手当として支給し、解雇する。尚、解雇予告の日数は、解雇予告手当を支払った日数だけ短縮することができる。
2) 次の各号の一に該当し、その事由について所轄労働基準監督署長の認定を受けたときは、予告せず即時に解雇し予告手当支給しない。尚、その事由について所轄労働基準監督署長の認定を受けないときは、前条第1項を適用し解雇する。
  @日々雇用する者(但し、引き続き1ヶ月を超えて雇用されない者)
  A2ヶ月以内の期間を定めて雇用する者(但し、引き続き所定の期間を超えて雇用されない者)
 
  B試用期間中の派遣スタッフを雇用後14日以内に解雇する場合
  C懲戒解雇に処せられたとき
  D天災事変その他やむを得ぬ事由のため、会社の事業の継続が不可能となったとき

第 45 条 『解雇制限』
1) 派遣先との契約終了のみを理由とする有期雇用契約の期間内の解雇を行わない。但し、本人の同意がある場合は除くものとする。
2) 派遣スタッフが業務上の傷病による療養の為に休職する期間、産前産後の休暇暇中の期間、育児・介護休業中の期間及び各期間のその後30日間は解雇しない。但し、次の各号の一に該当する場合はこの限りではない。
  @療養の開始後3年を経過した日において、労働者災害補償保険法に基づく傷病補償年金を受けている場合
  A傷病補償年金を受けることとなった場合
  B天災事変その他やむを得ない事由の為、事業の継続が不可能となった場合で行政官庁の認定を受けた場合

第 46 条 『返納・弁済義務』
退職又は解雇等により派遣スタッフの資格を失った者は、健康保険被保険者証、その他会社及び派遣先から貸与されたものは、直ちに返納しなければならない。尚、会社に対する債務があるときは、退職又は解雇の日までに弁済しなければならない。

第 47 条 『登録の抹消』
会社は、本人からの申し出があったとき、又は解雇されたとき派遣スタッフの登録を抹消するものとする。

 第7章 教育及び安全衛生

第 48 条 『教育訓練』
1) 会社は、派遣スタッフの安全衛生及び雇用の安定とキャリア形成を目的として、段階的且つ体系的な教育訓練を行うものとする。
2) 前項の教育訓練は、有給かつ無償のものとする。但し、受講しない場合は支払わないものとする。
3) 教育訓練は、原則として会社の事業所内及び派遣先で行うこととするが、やむを得ない理由或は合理的な理由がある場合は、カリキュラム毎の訓練報告書の提出を必須として、派遣スタッフに対してキャリアアップに係る自主教材を渡す等の措置をを講ずることにより、教育訓練を行う場合がある。この場合、会社は、派遣スタッフに対して、教材の学習に必要とされる時間数に見合った給与を支払うものとする。
4) 教育訓練は、原則として所定労働時間内に実施するものとする。
5) 教育訓練を受講する為の交通費が派遣先との間の交通費より高くなる場合は、差額を支給する。
6) 教育訓練において、次のいずれかに該当する者は、受講済みである者として取扱うこととする。
  @過去に同内容の教育訓練を受けたことが確認できる者
  A当該業務に関する資格を有している等、明らかに十分な能力を有している者

第 49 条 『安全衛生遵守事項』
派遣スタッフは、安全衛生の確保及び災害予防の為、次の事項を守らなければならない。
  @定められた場所以外で許可なく火気を使用してはならない。
  Aガス、電気その他火気取扱場所の周辺は常に整頓し、使用後は必ず火気の無いことを
   確かめておかなければならない。
  B常に職場の整理整頓に努め、特に非常出入口及び消火設備のある箇所に物品を
   置いてはならない。
  C派遣先で立入禁止場所と指定されている場所には、みだりに立ち入らない。
  D危険物の取扱いには充分な注意を払わなければならない。

第 50 条 『非常災害の場合の措置』
派遣スタッフは、火災その他非常災害の発生を発見し、又はその危険があることを知ったときは、臨機の処置を取るとともに、直ちに派遣先の社員等に通報し、その被害を最小限度に止めるように最善の努力をしなければならない。

第 51 条 『健康診断』
1) 会社は、安全衛生法等の法令の定めるところにより派遣スタッフに対して1年に1回定期健康診断を実施する。尚、健康診断にかかる時間は原則として無給とする。
2) 前項のほか、会社が健康診断を実施する場合、派遣スタッフは正当な理由がない限りこれを受診しなければならない。


3) 派遣スタッフは、前2項の健康診断を受けることを希望しない場合、他の医療機関にて健康診断を受診し、その結果を証明する書類を会社に提出しなければならない。

第 52 条 『母性健康管理』
1) 妊娠中の派遣スタッフは、次に定める区分に応じて、保健指導又は健康診査を受ける為に必要な時間を請求することができる。
  妊娠23週まで           ・・・・4週間に1回
  妊娠24週から35週まで    ・・・・2週間に1回
  妊娠36週から出産まで     ・・・・1週間に1回
  その他医師が必要と認めたとき・・・・医師の指示に従う
2) 産後1年を経過しない派遣スタッフは、医師等が指示するところにより、保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を請求することができる。
3) 会社は、妊娠中及び出産後1年を経過しない派遣スタッフから申出があった場合には、保健指導又は健康診査に基づく医師の指導事項を守ることができるようにする為、時差通勤、休憩時間の延長、作業内容の軽減等、必要な措置を講じるものとする。
4) 前3項の適用を受けた場合、その間の賃金は無給とする。

第 53 条 『就業禁止』
1) 派遣スタッフが次の各号の一に該当する場合は、産業医その他専門の医師の意見を聞いて、就業を禁止することがある。
  @精神障害の為、自傷行為又は他人に害を及ぼすおそれのあるとき
  A病毒伝ぱの恐れのある伝染性の疾病(伝染予防の措置をした場合を除く。)、
    その他感染症法等の法令に定める一定の疾病にかかった者又はその疑いがある者
  B心臓、腎臓、肺等の疾病に罹り、勤務によって病状が悪化する恐れがある者
  C産業医その他専門の医師の意見により、心身の状況に照らし就業が不適当と認められた者
2) 前項による就業禁止期間中は無給とする。

第 54 条 『就業禁止を受けた派遣スタッフの再就業手続』
前条により就業を禁止された派遣スタッフが再び就業を希望するときは、会社は医師の診断書の提出を求めることがある。尚、診断書作成にかかる費用は派遣スタッフの負担とする。

第 55 条 『伝染病の届出』
派遣スタッフは、本人又は同居人が伝染病に罹り、若しくはその疑いのあるときは、直ちにその旨を会社に届出て適切な措置をとらなければならない。

第 56 条 『ストレスチェック』
派遣スタッフは、会社が年1回実施するストレスチェックの受検に関し、自己の健康維持の為、可能な限り協力するものとする。尚、このストレスチェックの結果を本人の許可なく会社は閲覧する事は出来ず、又、不利益な取り扱いはできない。

 第8章 災害補償

第 57 条 『災害補償』
 派遣スタッフが業務上又は通勤途上において負傷、疾病、死亡等の災害を被ったときは、労働基準法、労働者災害補償保険法等の定めるところにより補償を受けるものとする。

 第9章 福利厚生

第 58 条 『慶弔見舞金』
1) 派遣スタッフにおける、慶弔見舞金は、次に掲げるものをいう。
慶弔見舞金の一覧表

*尚、見舞金の支給が困難な場合、上記金額の枠内で所属長決裁により金券及び相応の品物で
  代替できるものとする。
2) 結婚祝金は1スタッフ1回限りとし、会社就業後の結婚を対象とする。尚、再婚の場合は支給しない。
3) スタッフが業務上の傷病により、継続4日以上の入院となった場合、別途3、000円相応の見舞品を送るものとする。

第 59 条 『受給手続』
1) 慶弔見舞金の支給を受けようとする場合は、支給の対象となる事項の発生から3ヶ月以内に、派遣先を担当する当該営業社員が所属長を経て、所定の届出書を管理部門に提出しなければならない。
2) 会社は、前項の届出事項に関する事実を証明する書類の提出を求めることができる。
3) 慶弔見舞金の支給は、各拠点の小口現金で処理する。

第 60 条 『対象者が双方とも派遣スタッフの場合』
どちらか一方の適用金額の高い者に対して慶弔見舞金を支給する。

第 61 条 『祝電等』
会社は、社長名で祝電をおくる。

第 62 条 『死産の場合』
死産の場合は、香典扱いとなる。

第 63 条 『実・養父母、子女の香典』
香典につき対象者が2名以上同時に発生した場合、それぞれの者に対して支給する。

第 64 条 『供花』
供花(花環又は生花)は、2万円以下とする。

 第10章 賞罰 ・ 損害賠償

第 65 条 『表彰』
派遣スタッフが、派遣先の業務処理・事故防止又は会社の利益に関し特別の功労のあった場合等、特に表彰に値すると認める事項の生じた場合、会社は、賞品又は賞金を贈り、これを表彰する。尚、別に定める「派遣スタッフ資格取得支援制度」もこれに含むものとする。

第 66 条 『懲戒の種類』
1) 派遣スタッフに対する懲戒は、次の区分により行う。
  @けん責
   始末書を提出させて戒める。
  A減給
   始末書を提出させて減給する。
  B出勤停止
   始末書を提出させるとともに、7労働日を限度に出勤を停止する。
  C論旨解雇
   本人に説諭して退職届の提出を勧告し、勧告から7日以内に退職届を提出しない場合に
   懲戒解雇とする。
  D懲戒解雇
   予告期間を設けることなく、即時に解雇する。労基法第20条1項但書に定める事由がある場合は解雇予告手当を支払わない。
2) 出勤停止期間中は無給とする。
3) 懲戒に該当する行為があった者について、事実調査のため必要がある場合は、その処分が決定されるまでの間、自宅待機を命じることがある。

第 67 条 『けん責』
派遣スタッフが次の各号の一に該当する場合は、けん責とする。
  @無届け又は正当な理由のない欠勤をしたとき
  A正当な理由がなく、しばしば遅刻をしたとき
  B許可を受けずにみだりに職場を離れたとき
  C勤務怠慢、素行不良または社内規則に違反したとき
  Dその他前各号に準ずる行為があったとき

第 68 条 『減給又は出勤停止、論旨解雇』
1) 派遣スタッフが次の各号の一に該当するときは、情状により減給又は出勤停止、論旨解雇に処する。
  @しばしば無届又は正当な理由のない遅刻・欠勤をしたとき
  A勤務怠慢、素行不良又は就業規則に違反したとき
  B派遣先の許可を受けずにみだりに職場を離れたとき、指揮命令及び規則を守らないとき
  C不正に派遣先又は他人の金品を持ち出そうとしたとき
  D故意又は重大な過失によって物品を毀損亡失し、又は派遣先に損害を与えたとき
  E故意又は重大な過失により道路交通法等に違反して、交通事故を起こし、人的又は
    物的損害を会社又は派遣先に与えたとき
  F勤務についての手続その他の届出を偽り又はこれをほう助したとき
  G前第33条〜第38条に違反したとき
  Hその他前各号に準ずる行為があったとき
2) 出勤停止期間中、派遣スタッフは会社といつでも連絡が可能な状況にしなければならない。
3) 出勤停止期間中は原則として賃金の支払いはないものとする。

第 69 条 『懲戒解雇』
1) 派遣スタッフが次の各号の一に該当するときは、懲戒解雇する。
  @故意又は重大な過失により、会社又は派遣先の機密を洩らし或は洩らそうとしたとき
  A会社又は派遣先の名誉、信用を著しく毀損したとき
  B業務上取り扱う個人情報の不正利用や漏洩改ざん等により、派遣先及び会社に
損害をおよぼしたとき
  C職場において暴行脅迫行為を行い、又は著しくその業務運営を妨害したとき
  D職務上の正当な指示命令に不当に反抗し、職場秩序を乱したとき
  E刑法その他法令に規定する刑に服することが確定したとき
  F前第68条に関し、著しく悪質であるとき
  Gその他前各号に準ずる行為があったとき
2) 前項に該当する事由がある場合でも、情状や改悛の情及び会社への貢献度を考慮し、減給又は出勤停止、論旨解雇にとどめることがある。

第 70 条 『損害賠償』
派遣スタッフが故意又は重大な過失により会社に損害を及ぼした場合は、懲戒処分の他、その受けた損害の全部又は一部について賠償を求めることがある。

第 71 条 『セクシャルハラスメント等苦情の申立て』
1) ハラスメントとは、性的言動など(セクシャル・ハラスメント)及び暴力的言動など(パワー・ハラスメント)をいう。スタッフは会社又は派遣先においてセクシャルハラスメント等により就業環境を損なわれると認められる場合は、速やかに担当の営業社員或はコーディネーター及び派遣元責任者にその旨を口頭で連絡したのち、文書で報告するものとする。
2) 会社は申立てを受けた場合、当該派遣元責任者が中心となり、速やかに状況を調査・把握し派遣先責任者及び指揮命令者と協議すると共に適切迅速な対応を行うものとする。尚、その結果については、必ず当該派遣スタッフ及び派遣先責任者に文書をもって通知するものとする。
3) 会社は申立ての対応を会社内のみで行うことが困難と認める場合、関係行政機関並びに弁護士等の助力を求めることがある。

第 72 条 『付則』
 この規則は、平成29年11月1日より施行する。但し、法令の改正が行われたときは、この規則もこれに準ずる。

(制定)平成 7年 9月 1日
(改定)平成10年11月 1日
(改定)平成11年 1月22日
(改定)平成16年 4月 1日
(改定)平成28年10月 1日
(改定)平成29年11月 1日


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